Сам факт, что системы ДО (дистанционного образования) оказались востребованы российским корпоративным сектором, можно расценить как свидетельство того, что в отечественной экономике происходят существенные изменения. Структурируются сегменты рынка, возрастает конкуренция, повышается культура корпоративных отношений, и, как следствие, начинается борьба не только за природные ресурсы, но и за эффективность производства. Вслед за структуризацией экономических отношений и секторов рынка по нарастающей происходит внутренняя структуризация компаний, упорядочивание производственных отношений и приведение их в соответствии с мировой практикой. Так же как 10–15 лет назад революционной стала повсеместная компьютеризация бухгалтерского учета, в области управления персоналом насущным будет использование специальных компьютерных систем управления персоналом, контроля качества персонала и связанного с этим непрерывного образовательного процесса и повышения квалификации сотрудников.

Цели внедрения СДО в корпоративном секторе

В отличие от вузовского образования, где целью внедрения ДО является предоставление образовательных услуг неким иным, не принятым ранее, способом, в корпоративном секторе целью становится повышение эффективности работы компании в целом. Соответственно можно сформулировать и задачи, которые должны решаться с помощью корпоративной СДО:

• Входное тестирование (при приеме на работу)
• Аттестация территориально удаленного персонала
• Регулярная (плановая) аттестация персонала
• Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)
• Прозрачность карьерного роста
• Контроль качественного состава персонала (централизованное планирование обучения персонала)

Как можно заметить, в корпоративном ДО в значительной степени возрастает важность функций контроля знаний и анализа текущего состояния сотрудников и пропорционально снижаются функции обеспечения доступа или доставки учебного материала слушателям.

Входное тестирование (при приеме на работу)
Одна из самых простых задач — решается как с помощью собственной СДО, так и с помощью общедоступных ресурсов для тестирования. В таких отраслях знаний как ИТ-управление уже достаточно давно существуют платные и бесплатные ресурсы (например, www.brainbench.com, на которых можно провести тестирование по уже готовым тестам потенциального сотрудника и принять решение о его профпригодности.

Аттестация территориально удаленного персонала
Пожалуй, самая что ни на есть экономически эффективная задача. Ее решение связано с экономией денежных и временных ресурсов, затрачиваемых на командировки сотрудников. К примеру, в конце прошлого года компания L’etoile внедрила систему LMS («системы управления учебным процессом»), сеть магазинов компании покрывает около 60 городов. Аттестация персонала происходит два раза в год. Дополнительно к этому требуется начальное обучение продавцов. В конечном счете организация обучения выливается в колоссальные затраты на поездки тренинг-менеджеров в регионы и поездки сотрудников в учебный центр центрального офиса. Естественным в такой ситуации является желание сэкономить на таких затратах за счет проведения аттестации дистанционным способом. Экономическую эффективность, в этом случае, легко посчитать.

Регулярная (плановая) аттестация персонала
В этом случае посчитать сэкономленные деньги несколько труднее. Но если вы ставите процесс работы с персоналом на регулярную системную основу, то понятно, что так же системно должны быть предоставлены и средства.

Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)
Кто сегодня не понимает, что правильная мотивация персонала — один из слагаемых успешной работы компании? Мотивация как денежная, так и карьерная. Внутренняя конкуренция за рабочее место и возможность сделать карьеру предполагает постоянное оценивание знаний и умений сотрудника, а также его «кредитную» историю, так называемый «тренд знаний», характеризующий внутренне позиционирование сотрудника, его карьерные амбиции.

Прозрачность карьерного роста
Является обратной стороной мотивации к карьерному росту — когда компания не только хочет выяснить кто чего стоит и на что претендует в будущем, но и публично сформулировать относительно четкие критерии того, как следует работать и что уметь, чтобы достичь желаемых результатов в карьере.

Контроль качественного состава персонала
Позволяет заранее побеспокоится о текущем и, что самое главное, будущем штатном составе, подобрать сотрудников в соответствии с планами развития компании, существующими навыками и знаниями (skills), в случае необходимости подучить персонал. Речь идет фактически о централизованном планировании обучения персонала с учетом стратегии развития фирмы.

Общие требования к СДО

Как для любого относительно типового решения, для LMS следует выделить основные группы требований (критериев оценки). Здесь их получается две. К первой следует отнести общие требования, предъявляемые к любым LMS вне зависимости от того, в какой области они применяются и используются. Что касается второй группы, то, фактически, принимая решение о развертывании систем дистанционного обучения, компания вкладывает деньги в реализацию ДВУХ основных (но специфических для деятельности предприятия) задач:

1. повышение Текущего Уровня корпоративных знаний и умений (покупка набора учебных курсов);
2. постоянного Контроля Качества знаний и умений персонала (фактически покупка услуги по мониторингу знаний) в целях оперативной упреждающей реакции на будущие возможные требования растущего бизнеса.

Исходя из этого можно сформулировать основные содержательные требования к поставляемой LMS (вернее, к коммерческому предложению, публикуемому компаниями — поставщиками подобных решений).

По пункту 1:

1. Поставка в составе LMS готовых курсов
2. Возможность простой самостоятельной постановки курсов
3. Возможность использовать готовые типовые курсы сторонних организаций
4. Низкая стоимость подготовки специальных курсов у сторонних производителей

А также по пункту 2.

1. Развитая аналитическая система контроля качества подготовки персонала
2. Развитые средства тестирования и сбора статистики (т.к. результаты обучения могут потребоваться спустя продолжительный срок) с функциями, помогающим принимать решения при планировании деятельности по работе с персоналом
3. Возможность поиска и подбора персонала внутри предприятия на основе данных и результатов обучения в LMS

В каждой организации, безусловно, есть специфика и принципы решения задач корпоративного обучения, приоритеты работы отдела персонала. Самостоятельно, учитывая важность тех или иных позиций, свойств и требований, можно хотя бы в некоторой степени оценить существующие системы и платформы в части применимости их в деятельности вашей организации.

Сравнительная таблица параметров российских корпоративных СДО