Абсентеизм (to absent – отсутствовать, англ.) - характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет. Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников. Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте). Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения. В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше. Образование, место в иерархии и возраст также связаны с этим показателем. С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне. В крупных группах уровень абсентеизма выше, чем в небольших коллективах. Акцентуации (характера) чрезмерно выраженные его черты. Акцентуации являются сравнительно устойчивыми свойствами личности, делают ее поведение предсказуемой и, с другой стороны, снижают приспособляемость в новых обстоятельствах. Могут быть выявлены в наблюдении или типологическом тестировании. Известный психиатр Карл Леонгард выделял следующий ряд акцентуаций. В попытках руководствоваться положениями Леонгарда стоит помнить о том, что он был все-таки психиатр, а не организационный психолог. Если качество характера устойчиво проявляется под действием стресса, и незаметно в нормальной ситуации, говорят о скрытой акцентуации. Другие типологии личности предлагают иной перечень акцентуаций, но некоторые из нижеописанных типов включены в большинство типологий.  Истероидный или демонстративный тип, характеризует ненасытная жажда внимания, потребность в одобрении и признании действий и способностей.  Гипертимный тип — характеризуется высокой степенью общительности, шумливостью, подвижностью, склонностью к озорству.  Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.  Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.  Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать плодотворные контакты с окружающими.  Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.  Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скрупулезность в личной жизни, консервативность.  Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.  Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие сваливать ее на других.  Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость. Аллоцентризм (греч. allos — другой, иной) — воззрение, которого придерживается индивид, склонный ставить себя на место других, чтобы лучше их понять. Этим качеством должны обладать все руководители, специалисты службы управления персоналом, профессиональные психологи. Ассессмент-центр — это один из методов компUексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Процедуры ассессмент-центров:  Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.  Психологические, профессиональные и общие тесты.  Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.  Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.  Биографическое анкетирование.  Описание профессиональных достижений.  Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.  Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника. Метод ассессмент-центра возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — Форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании. Аутсорсинг передача функций или отдельных операций подрядчику – внешней организации. Например, Аутсорсинг Кадрового Делопроизводства. Аутсорсинг персонала (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. Аутстаффинг (outstaffing, англ.) Выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (в данном случае кадровым агентством). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. Безработица. Виды безработицы Безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним». По определению Международной организации труда (МОТ) — International Labor Organization (ILO) безработным считается любой, кто на данный момент времени не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней, т.е. только тот человек, который официально зарегистрирован на бирже труда. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации. Для оценки безработицы используют следующие показатели: Коэффициент занятости — удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности населения страны. Норма (уровень) безработицы — процент безработных в общей численности рабочей силы. Естественная безработица — процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период экономической стабильности. Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства — циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наемного персонала. При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме — падает. Соотношение динамики безработицы и динамики ВНП получило название закона Оукена : прирост реального объема ВНП примерно на 2% дает сокращение нормы безработицы примерно на 1% и, наоборот, сокращение реального объема ВНП примерно на 2% повышает норму безработицы примерно на 1% Таким образом, безработица считается естественным состоянием рынка труда. Однако возможны ее колебания вверх или вниз от естественной нормы. Выделяют следующие виды безработицы: Безработица вынужденная и добровольная . Первая возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения. Безработица зарегистрированная — незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет. Безработица маргинальная — безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов. Безработица неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности) Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики Безработица структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий; Безработица технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации. Бихевиоризм (behaviour – поведение, англ.) одно из направлений в психологии ХХ в., главным образом американской, считающее предметом психологии поведение, которое понимается как совокупность физиологических реакций индивида на внешние стимулы. Позднее бихевиоризм стал успешно применяться в практике менеджмента. В начале 50-х годов В.Д. Скотт предложил менеджерам изменить точку зрения на рабочих и рассматривать их не только через призму экономических интересов, но и социологических, с точки зрения признания их заслуг, включенности их в группы, поведения в группах. Основные понятия бихевиоризма – стимул, реакция. Направление является одним из срезов, характеризующих поведение, не учитывающий одно из отличий человека от животного: человек не всегда реагирует одинаково на определенные стимулы. Бюрократия (от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. ксЬфпт — господство, власть) — Под этим словом разумеют то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчиненным); затем под Б. разумеют класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих агентов центральной правительственной власти. Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Характеристики рациональной бюрократии 1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности. 2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. 3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач. 4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности. 5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений. Гиперкомпенсация форма компенсации, с помощью которой достигается нечто большее, чем просто избавление от чувства недостаточности: Г. ведет к превосходству или выдающемуся достижению. При Г. человек действует так, будто чувствует свое превосходство над другими (что указывает на наличие комплекса превосходства). Группа совокупность людей, объединенных интересами, профессией, деятельностью. Большинство идей, положений, касающихся группы, вообще можно синтезировать в следующих положениях: люди живут в Г. в состоянии постоянной взаимозависимости (взаимосвязи); члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели; группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей; индивиды участвуют во многих группах. Они являются естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы; некоторые из них являются свободными, к ним индивид присоединяется по желанию. Другие имеют «обязательный» характер: мы не выбираем семью или нацию; рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные характеризуются организованной структурой. Социальные отношения в них носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри группы; всегда трудно воздействовать на нормы групп. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы; все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать групповым нормам. (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству). Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные их члены, но дают лучшие идеи: более проработанные, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них; группы принимают более рисковые решения, чем их отдельные члены. По всей видимости, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя менее уязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска; конфликт между группами и внутри одной группы вполне естественны. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, а также распад группы. Групповая динамика процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшают психологическое напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит их к взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: а) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; б) образование неформальных групп; в) появление ролей в группе. Благодаря групповым процессам группа не является арифметической суммой ее членов, она всегда нечто большее, с новыми качествами, способностями, интересами и возможностями. Деловитость 1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный с признак определенного индивидуального стиля деятельности — делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированный на интересы дела; 2) черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образам, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о Д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во многом видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д. можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование полезных для дела находок. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом. Дивизиональная структура управления это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура - это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, -управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. - возлагаются на штабную структуру. Деформация личности - изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб. Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию. Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются Административный восторг , Управленческая эрозия и Синдром эмоционального сгорания. Единая система должностей служащих определенный порядок должностей, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях народного хозяйства, органах управления, включая руководящих работников, назначаемых высшими государственными органами или избираемых в установленном законодательством порядке. Функции служащих на предприятиях и в учреждениях сводятся к осуществлению руководства, выработке необходимых решений и подготовке информации. Все служащие в рамках Е.с.д.с. делятся на три категории: руководители - подбирают и расставляют кадры, координируют работу исполнителей всех звеньев производства и управления, обеспечивают слаженный и эффективный труд коллектива; специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) - разрабатывают и внедряют в производство новые технологии и изделия, нормы и нормативы, формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией; *технические исполнители (секретари, машинистки, учетчики и др.) - осуществляют переработку и передачу необходимой информации, подготовку и оформление различных документов. При установлении Е.с.д.с. различают понятие "должность" и "специальность". Должность предполагает границы компетенции работника, круг его прав и обязанностей, тогда как специальность характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний, навыков и умений, приобретаемых в процессе специального обучения или практического опыта. Жизненный цикл организации совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение. Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному. Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии-кратковременный успех и обеспечение бурного роста. Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями. Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед. Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность. В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации. Карьера профессиональная Существует два вида профессиональной карьеры: Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает. Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Корпоративная культура Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Локус контроля - психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи. Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности. Казалось бы, позиция экстерналов удобнее и должна обеспечивать им более благоприятное положение в социальном окружении. Однако многочисленные психологические наблюдения и эксперименты обнаружили устойчивую закономерность: интерналы чаще достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности, менее тревожны и агрессивны, способны более стойко защищать свои принципы, чем экстерналы. Интерналы менее подозрительны во взаимоотношениях, чаще вызывают доверие, добиваясь своих целей. «Чистых» интерналов или экстерналов практически не существует. В каждом человеке есть доля уверенности в своих силах и способностях, и доля психологической зависимости от обстоятельств. Общение в сторону общение, которое происходит между занимающими одинаковое положение. Общение вверх общение с тем, кто занимает более высокое положение. Общение вниз взаимодействие, которое имеет место между кем-то, занимающим важное положение, и подчиненным. Организация (от позднелат. - rganize - сообщаю стройный вид устраиваю) - 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы). Понятие О. употребляется применительно к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам. Многообразие процессов и форм О. стимулировало попытки построить общую теорию О. Одной из первых концепций такого рода явилась тектология (всеобщая организационная наука), сформулированная и разработанная А.А. Богдановым. Позднее обобщенный подход к проблемам О. нашел выражение в кибернетике и в общей теории систем, которые в настоящее время воздействуют на все научные дисциплины, изучающие сложно организованные системы и управление ими. О. - устойчивая, четко структурированная система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. О. традиционно называют институты, объединяющие людей для достижений, определенных целей. О. обладают набором следующих родовых признаков: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия О., сущность О. отражают следующие признаки: О. - это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней; О. создается и существует для достижения общей цели, объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов; Совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется а различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной О. зависят от ее целей, видов деятельности, разделения труда и др. факторов. Взаимодействие способствует формированию О. как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект); О. имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от др. О. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы О. закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение). Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой О. и определяет ее специфику. В зависимости от выполняемых функций или целей О. делятся на ряд типов: - производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов (обеспечивают материальное существование общества); - поддерживающие, цель которых - социализация индивидов для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность); - адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории (обеспечивают информационную интеграцию общества); - политические - имеют дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации). Некоторые О. обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии О. С одной стороны, они являются создателями О., определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С др. стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения О. для реализации собственных целей. В качестве персонала О. они нуждаются в управлении. Организация как функция управления система, предполагающая воздействие на сознание и поведение индивидов и социальных групп со стороны субъектов управления с целью поддержания и улучшения деятельности хозяйственных систем. Содержанием воздействия обычно является совокупность приемов, способов, направленных на создание и совершенствование взаимосвязей между элементами хозяйственной системы как по вертикали, так и по горизонтали. Основные требования к организации как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др. О. как ф.у. предполагает сочетание методов убеждения и принуждения в процессе воздействия на отдельных сотрудников, социальные группы, хозяйственные системы и организации. Важно своевременно информировать сотрудников об изменении их должностных обязанностей, нормах поведения и санкциях за нарушение общих норм. Социальные нормы бывают различных видов, они специфичны по отношению к конкретной сфере деятельности. Обычно к оргметодам относят оргпланирование, приказы, распоряжения, инструкции, регламенты, инструктирование, ориентацию и реорганизацию. Основные эпохи менеджмента - эпоха индустриализации (20-е - 40-е гг.). Менеджмент в основн Источник: http://infa24.ucoz.ru/publ/64
1 2 3 4 5 Категория: Кадровая реклама \| Добавил: infa24 (10.04.2010) \| Автор: infa24 W
Просмотров: 1015 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0

СДЕЛКА

Каталог статей