Основные эпохи менеджмента - эпоха индустриализации (20-е - 40-е гг.). Менеджмент в основном связан с организацией промышленного производства в больших масштабах, постановкой логистики, финансового планирования в виде бюджетов и с управлением микроэкономикой, борьбой за снижение себестоимости. Основная проблема менеджмента - учет финансовых ресурсов и их оценка для организации производства; - эпоха всеобщего потребления (50-е - 60-е гг.) Во главу угла ставилась не организация производства - это считалось уже не проблемой, а задачей, - а организация сбыта. И она была решена с появлением маркетинга. Новая парадигма менеджмента означала превращение компаний из продукт-ориентированных в клиент-ориентированные и предполагала, что главной для выработки стратегии и постановки управления является работа маркетинговой службы; - эпоха постиндустриального общества (70-е - 90-е гг.), когда рынки в основном поделены, технологии сбыта поставлены, техника изучения спроса и ориентации на потребителя эффективно работает. Но появились новые риски, связанные с быстрым изменением макроэкономической ситуации. Если в эпоху маркетинга можно было планировать на основе прогнозных моделей, которые являлись экстраполяцией прошлого в будущее, то теперь эти модели не работают - внешние изменения происходят слишком быстро. Например, чтобы совершить огромные изменения в 30-х гг., СССР потребовалась программа индустриализации, рассчитанная на семь лет, причем все ресурсы страны были поставлены на карту. Макроэкономические изменения в эпоху маркетинга связаны с тем, что мощные компании захватывали значительные сегменты отдельных рынков в течение двух-трех лет. Но когда после арабо-израильской войны цены на нефть поднялись в два раза, возникла необходимость реструктуризации всей мировой экономики, которая оказалась неэффективной по себестоимости. В течение короткого срока была осуществлена колоссальная программа по экономии электроэнергии, выбыванию с рынка энергозатратных товаров, в т.ч. реструктуризация автомобильного рынка и переход к малолитражкам. Потом подобные макрореволюции проходили одна за др. Появилась третья парадигма в менеджменте: чтобы удержаться на быстро меняющемся рынке, компании стали ориентироваться на стратегическое планирование, гибкие структуры и системы, венчурные схемы - словом, то, что называется проект-ориентированной организацией. Профориентационная работа мероприятия по оказанию помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам П.р. относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение, профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор (профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального мастерства. Психомоторные тесты тесты, определяющие способности или склонности к чему-либо; определяют умственные и физические способности. Путь карьеры последовательность позиций деятельности, по которым организация продвигает своего сотрудника. Развитие конфликта изменение компонентов конфликта. Выделяют следующие направления Р.к.: постепенное увеличение участников конфликта за счет введения в конфликт все более активных сил, а также усиление его за счет накопления опыта борьбы; рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации; углубление основной первичной проблемной ситуации; переход конфликта в квазиконфликт; повышение конфликтной активности участников; изменение характера действий конфликтных сторон, в процессе которого создаются новые проблемные ситуации, идет поиск и вовлечение в конфликт новых лиц; нарастание эмоциональной напряженности у участников; изменение отношений к проблемной ситуации. Режим сокращенного рабочего времени принудительное, вводимое на определенный срок, сокращение обычного рабочего времени на фирме при одновременном сокращении заработной платы наемных работников. Введение Р.с.р.в. вызвано экономическими причинами (например, сокращение объема работ из-за резкого падания спроса на продукцию фирмы), преследует цель сохранения персонала при одновременном снижении затрат; представляет собой один из способов быстрого реагирования фирмы на возникшие трудности. Рекрутер человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности — формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке. Рекрутинг часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Рестрикционизм сознательное ограничение норм выработки, работа с прохладцей, называемая Ф. Тейлором «саботажем». Рабочие физически могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся изо всех сил. Руководство двойное форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру. Рекрутинг по рекомендациям процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются больше по рекомендациям, чем традиционными способами (публикация вакансий в СМИ, через кадровые агентства). Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендующего, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию. В развитых странах многие компании обычно предлагают рекомендующим вознаграждение. Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что эта технология позволяет через рекомендующих «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не ищут активно работу, но чаще всего являются именно самыми ценными кадрами. Ригидность затрудненность вплоть до полной неспособности перестроить свое поведение при изменении намеченной программы субъектом программы деятельности в условиях, требующих ее перестройки. Выделяют Р.: 1) когнитивную, обнаруживаемую в трудностях перестройки восприятия и представлений в изменившейся ситуации; 2) аффективную, выражающуюся в косности в косности аффективных эмоциональных откликов на изменяющуюся ситуацию; 3) мотивационную, проявляющуюся в затрудненной перестройки системы мотивов в обстоятельствах, требующих гибкости и изменения характера поведения. Уровень Р., проявляемой субъектом, обусловлен взаимодействием его личностных особенностей с характером среды, включая степень сложности поставленной задачи, ее привлекательность, наличие опасности, монотонность стимуляции. «Сердцевинное» рабочее время период времени в гибком рабочем расписании, в течение которого весь персонал подразделения или организации в целом обязаны быть на рабочем месте. «Средний класс» социальная общность, характеризуемая совокупностью некоторых общих признаков, прежде всего по уровню доходов и потребления (признаки стратификации). В экономически развитых странах Запада «С.к.» составляют представители среднего бизнеса, высокооплачиваемые слои творческой интеллигенции, менеджеры крупных и средних компаний, государственные служащие высокого ранга, рабочие высшей квалификации, занятые в отраслях с преобладанием инновационных технологий. «С.к.» формировался на протяжении многих десятилетий. Наличие достаточно многочисленного «С.к.» принято считать важным фактором социальной стабильности. В России в условиях переходного периода основу формирующегося «С.к.» образуют мелкие и средние предприниматели, лица свободных профессий, директора государственных предприятий, небольшая часть инженерно-технических работников, научной интеллигенции и преподавателей высшей школы, управленческие слои в частном секторе и структурах госслужбы, включая военную и специальные службы и некоторые др. Анализ дифференциации населения по уровню доходов позволяет отнести к «С.к.» верхнюю половину группы «обеспеченных» семей, которые находятся между «малообеспеченными» и «богатыми». По оценкам экспертов, численность «С.к.» в России составляет не более 15% населения. Свободный график максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы. Сглаживание доходов фактическое перераспределение доходов в разные периоды жизни, например, от среднего возраста, когда заработки высоки, в пользу молодости (когда заработки ниже, а ответственность за семью выше) и пенсионного возраста. Пособие на детей и пенсии по старости — важные инструменты сглаживания. Система совокупность элементов, взаимосвязанность и упорядоченность которых позволяет рассматривать ее как целостность. В качестве элементов могут рассматриваться объекты (материальные - "организм как биологическая система" - и идеальные - "теория как система научных понятий", "С. норм") и явления (например, "С. ·правленческих воздействий"). Применение понятия С. имеет целью изучение того, насколько свойства элементов и взаимоотношения между ними влияют на свойства С. в целом и, напротив, как системные качества сказываются на характере взаимоотношений и свойствах включенных в С. элементов. Большую гносеологическую ценность представляет выделение структурного и функционального аспектов с последующим рассмотрением взаимодействия этих планов. Структура С. задается инвариантным аспектом рассмотрения С. и отражает единство отношений, связей и элементов, выделяемое на основании принципов сохранности и инвариантности (неизменности). Функциональный аспект С. составляет ее содержательную характеристику, выражает, в отличие от структурного, менее устойчивые свойства С. Уровень взаимосвязанности элементов задается относительно условно, поэтому совокупность элементов в качестве целостности может быть рассмотрена как элемент С. более высокого порядка, в которой упорядоченность приобретает свойство иерархичности. Усложнение организации некоторых С. приводит к возникновению такого качества С., как саморазвитие. Подобные С. называются органичными. Многие социальные объекты являются органичными С. Система ринжи (ringi) процесс принятия решений. Суть С.р. — поиск консенсуса. На готовое решение затрачиваются не только время и усилия. Согласовываются различия во взглядах и интересах. С.р. носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей: предложение сначала подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения. Социализация процесс введения человека в организацию, передача ему норм, ценностей и навыков; становление личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. С. — это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все противоречащее ей — отвергать. Социальная диагностика организации (от греч. diagnostikos — способный распознавать) анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследования состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой — отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т.д. Методы С.д.о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные исследования, анализ документов, анализ социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты — частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры службы занятости) — рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п. Социальная инфраструктура организации комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката) Социальная ответственность организации (предприятия) реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность. Социальная политика организации часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей. Основные функции С.п.о. сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности, и, наконец, в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммой налогов. Социальная среда организации среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Социальная стабильность (от лат, stabilis — устойчивый) устойчивое состояние социальной системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры. С.с. противоположна и нестабильности, и застою. Механизмами, обеспечивающими С.с. являются социальные институты государства и гражданского общества. Социальная стратификация («страта» от лат. stratum — слой) понятие, обозначающее основные социальные различия и признаки социального неравенства, дифференциации общества по определенным критериям. Теории С.с, базируются на представлении, что страта, социальная группа, является реальной, эмпирически фиксируемой общностью, объединяющей людей на каких-то общих позициях или имеющих общее дело, которое приводит к конституированию данной общности в социальной структуре общества и противопоставлению др. социальным общностям, В основе теорий стратификации лежит объединение людей в группы и противопоставление их др. группам по статусным признакам, властным, имущественным, профессиональным, образовательным и т.д. Американский социолог Б. Барбер провел стратификацию общества по 6 показателям: 1) престиж, профессия, власть и могущество; 2) доход или богатство; 3) образование или знания; 4) религиозная или ритуальная чистота; 5) положение родственников; 6) этническая принадлежность, Если не абсолютизировать критерии, источники и факторы С.с., то стратификационные модели могут оказаться полезными при более детальном и углубленном анализе социальной структуры общества, его социального расслоения. Социальная установка предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентация-ми. С.у. является своеобразной предваряющей программой деятельности и общения, связанной с возможностью выбора вариантов деятельности и общения. Фактором, который ведет к превращению установок в активную деятельность, является мотив. Социальное партнерство система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. С.п. призвано обеспечить баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов иных социально-экономических отношений, и тем самым сохранение социального мира. В реальной жизни С.п. выступает в качестве альтернативы любому диктату; является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основные принципы С.п. в России заложил в 1991 г. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Указ предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне Социальное равенство понятие, означающее одинаковое социальное положение людей в обществе. Антиподом С.р. является социальное неравенство, обусловленное действием многих факторов. Основными механизмами социального неравенства являются отношения собственности, власти (господства и подчинения), социального (т.е. социально закрепленного и иерархизированного) разделения труда, а также неконтролируемая, стихийная социальная дифференциация. Эти механизмы преимущественно связаны с особенностями рыночной экономики, с неизбежной конкуренцией (в т.ч. на рынке труда) и безработицей. Социальное неравенство воспринимается и переживается многими людьми (прежде всего безработными, экономическими мигрантами, теми, кто оказывается у черты или за чертой бедности) как проявление несправедливости, Социальное неравенство, имущественное расслоение общества, как правило, ведут к росту социальной напряженности, особенно в переходный период. Именно это характерно в настоящее время для России. Структура оплаты труда совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь. Структура органическая структура организации, характеризующаяся децентрализованной иерархией, гибкими рабочими процедурами и демократическим стилем руководства, общение в пределах которой является неформальным и открытым. Структура рабочей силы состав рабочей силы по отраслевым, профессиональным, квалификационным и демографическим признакам. Структура формальная организационная установленная организационная структура, используемая для достижения поставленных организацией целей. Структурирование работ сфера принятия управленческих решений, затрагивающих рабочее задание, в первую очередь, содержание работ, и условия его выполнения. Структурное подразделение самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения. Структурные преобразования (restructuring) процесс введения рыночной системы параллельно с созданием законодательной и регуляторной структуры и др. институтов (в частности, эффективной системы денежных пособий), необходимых для нормального функционирования рынка. Субъект кадровой работы относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С.к.р. в широком понимании этого термина может быть некоторая целостная совокупность органов и работников, реализующих функции работы с кадрами (в крупных корпорациях, ведомствах и т.п.). На предприятии, в организации, учреждении структурными элементами совокупного С.к.р. являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная кадровая служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом или управлению человеческими ресурсами и т.п.). Существующая система старшинства формальная система; существует и поддерживается посредством добровольности и в соответствии с актами о правах человека. Сущность процесса повышения квалификации мероприятие; заключается в том, что когда человек оканчивает обучение, важно (чтобы оценить эффективность программы обучения) выяснить, насколько хорошо он справится со своей работой. Сфера обращения рабочей силы взаимодействие неудовлетворенного спроса на рабочую силу с незанятой на определенный момент времени рабочей силой. Тайм - менеджмент эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. Тайна выплат спорный вопрос, должны ли работники иметь доступ к информации о заработной плате друг друга или нет. Тарифный договор письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений. Тейлоризм система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX - XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям. Творчество любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта. Текучесть добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. Текущий учет демографических событий специализированный сбор сведений о случаях рождения, смерти, заключения и расторжения брака, миграции. Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность) совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение. Типы Т. — холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Сангвиник — обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью, что выражается, например, в большой работоспособности людей этого типа, способности дольше выдерживать различные нагрузки; у этих людей более высокая устойчивость к инфекциям и сопротивляемость стрессам и т.д.); флегматик — обладатель уравновешенного типа нервной системы (т.е. между возбуждением и торможением равновесие, они сбалансированы); меланхолик — обладатель подвижного типа нервной системы (возбуждение легко сменяется торможением и, наоборот). Холерический Т. связан с сильным, но неуравновешенным типом нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением), флегматический — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом, меланхолический — со слабым, неуравновешенным. Т. проявляется: у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью; у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений; у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью. Перечисленные типы Т. являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности. Теневой (нерегулируемый рынок труда) продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников). Теории ожиданий и менеджмент практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач. Теории управления теории, исследующие комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т.д. Теория систем концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде. Теория ситуационного стиля руководства идея о том, что собственное поведение руководителей, поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственным задачам. Теория управления «Z» современная теория управления, модифицирующая некоторые наиболее традиционные методы управления на предприятиях (теория X и Y) и использующая некоторые идеи из традиционной системы управления Японии. Теория человеческого капитала концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены. Тест метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т. соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Т., полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же самых испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Т. создан). Задания Т. составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Т. позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. Тест имитации вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается. Тест на профессиональную пригодность тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека. Тест на способности тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т. на С. определяют также уровень развития и склонности человека. Тестирование процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Т. применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование (оказывание индивидуальной помощи в кризисных ситуациях, ситуациях делового общения, диагностика профессиональных способностей и др.). В отличие от др. психологических методов Т. позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик. Достоинства Т.: 1. Объективность - результаты Т. могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя; 2. Оперативность - сбор информации в относительно короткие сроки; 3. Прицельность - получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще; 4. Практичность - результаты Т. объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия. Процедура Т. может быть разделена на три этапа: 1) составление программы Т. Выбор тестов делается на основе сопоставления целей и условий Т., характеристик испытуемых, для которых оно предназначается, и показателя валидности и надежности теста; 2) проведение Т. (определяется инструкцией к тесту). Наиболее важными условиями правильного проведения Т. являются: а) предварительная подготовка, цель которой состоит в подготовке тестовых материалов, подробном знакомстве с процедурой Т., инструктаж и т.п.; б) установление контакта с испытуемым, доброжелательной атмосферы, взаимопонимания во время Т., чтобы испытуемый выполнял инструкции по работе с тестом, От соблюдения этих двух условий зависит полнота и достоверность результатов Т.; 3) обработка результатов Т. и их интерпретация. Этот этап определяется системой теоретических представлений, положенными в основу теста. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех трех этапах Т. необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Т. Технологическое разделение труда разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов, видов работ. Технология любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукции или услуг. Технология группового решения проблемы социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта. Технология гуманитарная практическое использование систематизированного гуманитарного знания в целях обеспечения направленного воздействия на совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды. Технология работы служб управления персоналом процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования
1 2 3 4 5 Категория: Кадровая реклама \| Добавил: infa24 (10.04.2010)
Просмотров: 959 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0

СДЕЛКА

Каталог статей